Pour développer les compétences des salariés, leur adaptation à leur poste de travail et donc la compétitivité et l'attractivité de l'entreprise mais aussi pour répondre à une obligation légale de formation et de suivi de l'évolution professionnelle des salariés renforcée par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel publiée au Journal officiel du 6 septembre 2018.
L’obligation de former vise à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. L'obligation de suivi, quant à elle, prend la forme d'un entretien professionnel tous les deux ans qui vise à étudier les perspectives d’évolution professionnelle des salariés et à faire le bilan des formations déjà suivies. Ce bilan prend la forme d'un bilan de parcours tous les 6 ans. Il s'agit là de la principale obligation de l'employeur; en effet il n'a plus d'obligation de dépenser au titre du plan de formation et décide librement des montants affectés; seule une contribution unique réduite est collectée chaque année auprès de l’ensemble des employeurs pour financer des formations qualifiantes au bénéfice des salariés.
Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
Remarque sur l'obligation d'abonder: l’entreprise de plus de 50 salariés doit être en mesure de justifier tous les 6 ans que le salarié a bien bénéficié de trois entretiens professionnels et a suivi au moins une formation autre « qu’une action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ». Si tel n’est pas le cas, l’employeur a une obligation d’abonder le compte personnel de formation du salarié de 3000€. Les instances de représentation du personnel et les partenaires sociaux alertent l’employeur en cas de manquement, et les abondements peuvent être contrôlés.
Mettre en place un plan de formation est souvent stratégique pour l'entreprise, tant pour avoir des salariés performants que comme argument de recrutement sur un marché parfois tendu. Une entreprise, pour garantir sa pérennité, va devoir évoluer en permanence afin de répondre aux besoins de ses clients et s'adapter aux évolutions de son marché... Il est donc essentiel pour elle de disposer en permanence des compétences nécessaires à son développement.
Si plan de formation il y a , il doit être mis en place en partenariat avec les instances représentatives du personnel et les salariés et tenir compte des actions engagées au titre du compte personnel de formation par les différents salariés; il doit donc nécessairement y avoir une phase de recueil des besoins, souvent confiée à l'ingénieur de formation. A partir de là il déterminera les actions nécessaires afin d'optimiser le développement des compétences des salariés et leur adaptation à leur poste de travail. Il devra rechercher une cohérence d'ensemble entre le plan de formation de l'entreprise et les formations individuelles réalisées au titre du CPF. Mais surtout, il devra donner aux salariés l’envie de se former, ce qui suppose davantage que proposer des actions de formation; le développement de ses compétences doit devenir pour le salarié quelque chose de naturel et entrer dans son quotidien; le plan de formation doit dépasser la vision des formations ponctuelles en présentiel d'une à plusieurs journées qui donnent l'illusion de se former mais peu de résultats!
L'une des possibilités qui s'offre aux entreprises est de mettre en place des formations en blended learning qui permet de profiter des avantages du e-learning (étalement de l'assimilation des connaissances grâce au micro learning , ressources à disposition grâce au digital learning, adaptation au niveau et profil du candidat grâce à l'adaptive learning ...) et du présentiel (social learning, ateliers pratiques sur-mesure...). Cette réalité est d'ailleurs reconnue légalement puisque la loi sur la réforme professionnelle précise: "L'action de formation mentionnée au 1° de l'article L. 6313-1 se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail."
L'ingénierie de formation est un ensemble de démarches méthodiques et cohérentes mises en œuvre dans la conception d'actions ou de dispositifs de formation afin de développer les compétences des salariés et leur adaptation à leur poste de travail.
L'ingénieur de formation doit suivre plusieurs étapes incontournables:
Remarque: Une vigilance particulière s'impose puisque l’entrée en application des dispositions sur le titre I, consacré à la réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel publiée au Journal officiel du 6 septembre 2018 , s’étale jusqu’au 31 décembre 2021 (retrouvez ici le calendrier de la réforme).
